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关于中小型酒水企业所需要三类人才的探讨
作者:朱志明 文章来源:文书文秘网 点击数: 更新时间:2011-2-24

  在《天下无贼》里面有这样一句的经典的话语:21世纪什么最贵?人才!

  在现实企业中,人才一般有三种,而中小型酒水企业必须必须根据自己阶段性需求和战略目标,把握住自己究竟选择什么样的人才。

  一、一种是英雄式的独立型人才

  一种是喜欢跑单帮,能够依靠个人能力创造不凡的销售业绩,我们称之为独立型人才。

  他们在没有组织和其他人员的配合下,任然能够干的很好,跑单帮和那些招商高手往往都是这类人才,他们将在外,军领有所不受,他们喜欢我行我素自己拿主意,独立型人才通常在恶劣的环境下也能生存,他们到哪里都是人才。

  这种人才一般是开辟机会型市场或者是招商的好手,他们是英雄式人物。这种英雄式人物,如果企业不能改变其做事的标准或者风格,就只能把他放在适合的岗位上,让其充分发挥自己的能力,成就自己的传奇色彩和传奇性故事。

  我们曾服务过四川一家白酒企业,这家企业高薪从其他白酒企业挖过来一个高手就任营销From EMKT.com.cn总监一职。他的个人能力非常强,什么样的客户都能搞定。无论是行业阅历还是市场策略,都能够提出很有建设性的观点,但是唯一遗憾的是他带领不了队伍,下属按照他的思路,按照他设计的方案,很难把具体的行动执行下去。问题出在哪里呢?很显然,他是一个很优秀的个人式营销高手,他所有策略来源都是建立以个人能力为基础点或者标准点,而非源于市场一线,属于大众可执行性的方案。由于下面的人水平很低,造成下面的人很难适应,工作很难执行的比较到位。

  面对这种情况,我必须转变营销总监的这种“英雄式”的做事风格,让他深入一线,观察他的队伍人员如何做事,不足点在什么地方,把这个营销总监的搞定客户的套路,总结、提炼成标准性的动作,让业务人员反复演练,营销总监和我们现场指点,让大多数业务人员能够执行的比较彻底,然后再根据业务员提出的一些问题,再添加,在补充,再复制,再推广。

  由于我们的出现,不仅改变了这位营销总监英雄式的风格,而且延续了他在这个企业职业寿命,更可观的事,为企业打造了平台,让企业中多数人都能成为人才,而非庸才或怨才。

  二、一种是能够设计人才的教练式人才

  一种是能够帮助别人、指导别人创造业绩的人才,特别是让普通人创造业绩的人才。我们称之为教练型人才。

  这样的人才,不仅有一定的个人能力,而且把自己做事的成功经验,提炼成模式或标准,更可贵的是这类人才还能够发现其他成功的规律,然后总结成功规律,打造成功的模式,让多数都能够成为高手,让团队为企业创造业绩,而非某个高手为企业创造业绩。

  若一个企业里面有一些这样的高手,这样的企业想不发展都难。因为在这样的高手眼中,没有高与低的区别,每个都可以是高手,也都可以是普通人,他能够做到让普通人创造了不起的业绩,能够做到让企业不会因为人才或者高手的问题,影响到企业的发展,真正做到铁打的营盘,流水的兵。一个企业的发展,可以没有单兵做战的英雄式人物,但绝对离不开那些能够总结规律,提炼模式,打造平台的高手。

  对于这类教练式人才,在打造平台和模式,一定要是从“低标准,严要求”阶段,逐渐过渡到,“高标准,严要求”阶段,否则,下面的人也是很难执行的,就像前面所述的那个案例中营销总监一样,按照自己标准要求别人,一般很难执行下去的。

  案例:少帅马斌,法制丰谷,创造奇迹

  2004年12月,年仅29岁的马斌就任四川省绵阳市丰谷酒业有限责任公司总经理一职。此时,大家都想看看这位“海归人士”究竟有多大能耐,会带领丰谷走向何方?马斌年纪虽轻,可管理企业的手法却很“老到”。上任之后,他没有大张旗鼓的开会搞演讲,而是闷在办公室里几天不露面,用几天时间,逐条逐款地写了一本《丰谷员工行为准则》。

  初到丰谷时,马斌思考的是这样一个问题:现代化企业必须是一个有规则的企业,先要在企业中树立正确的行为准则和价值观,才能让职工有方向感。正如现在国家倡导的和谐社会,其目的就是让人在一些原则下办事,而我首先做的事就是制定大家都应该遵守的游戏规则。“看来,平常喜欢打双抠(流行于四川的一种四人玩的扑克游戏,两人一组,互相配合,讲求规则和合作)的马斌,已将这种扑克牌的游戏精髓移植到企业管理中了。

  曾有人问道:大家都知道建立企业的行为准则很重要,但是怎么才能让大家认同,怎么才能推行下去?

  马斌是这样回答的。

  当初,也有人对我推行的行为准则不买账,甚至扬言三个月公司不给多少钱,就走人。但是,我制定的这个行为准则其实是大家都做得到的一些基本的职业道德,比如,不侵吞公司财物,不损害公司利益等等,意思就是你别想动歪脑筋打公司的主意。因为标准不高,大家都能够做到,所以大家都很配合。同时,我们讲保护集体利益并没有完全取消个人利益,在行为准则中,我反而强调了什么行为应该得到什么报酬或奖励,这一点,得到了更多人的拥护。

  马斌运用自己在企业管理专业学到的”复杂人假设理论“给当时的丰谷酒业开了一剂调和的药方,既保证了集体的利益,又保证了职工能正当获利,这种合理合法的行为准则,让员工的价值观和企业文化实现了完美对接,仅半年时间,企业面貌发生了很大变化。

  这类能够规范化管理、流程化建设、平台模式打造人才,他们工作的作用不一定能在短期看出来,然而,从长期看,这才是决定一个企业或团队业绩的关键。有的这些基础工作,才不会因为个人的离职而出现业绩波动。

  有的高手离开了,业绩大波动,从而证明自己很重要,这不是高手,他们不是企业长期需要需要的人才,而是企业短期内开疆辟土所需要的开路先锋。

  有的高手离开了,业绩没波动,从而证明自己不重要,这才是高手,这是企业所需要持久性发展的人才。

  例如,郭士纳为IBM所做一系列的价值贡献。

  三、一种是依靠组织生存的平台型人才

  这类很平凡,很普通,你几乎从他们身上看不到什么特殊的发光点,他们很敬业﹑很勤奋﹑很听话,按照企业规定的套路去做,反反复复,持持续续。他们会反映问题,会请教问题,但是自己并没有多少解决大问题的能力,他们需要领导指导,他们别人给于套路和传授经验与技能,但是只要你告诉了他们就会执行的很到位。正因为如此,这样的人若遇到好的领导人,遇到适合的企业,他们虽然很普通,很没有能力,依然能够很成功,而成为高手。例如,一些企业他们愿意招聘一些军人﹑下岗工人﹑刚毕业的学生做营销人员,而这些人并没有多少工作经验,但是却能在领导的训练﹑指导下,也能够做出不错的业绩,故而也被其他人视为能人。而也有一些他们总喜欢招聘几年以上工作经验者,但很可惜,这些经验丰富高手,到了企业却发现不是想要的高手,或者说,人家的才能在这里却得不到发挥的空间。

  这种在上级或者别人指导下,依靠模式或者标准创造业绩的人才,他们是企业生存与发展

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